Trabajadores del mundo y dueños, ¿uníos?

La debatida propuesta de Boric de unir capital y trabajo en las decisiones corporativas debe ser analizada con sobriedad, explicitando los posibles costos y los plausibles beneficios y, sobre todo, los riesgos de idealizar una idea en abstracto que no tiene mucho contacto con la realidad institucional del país.

Durante estas últimas semanas ha habido un intenso debate público en torno a los conceptos de cogestión empresarial, codeterminación o coparticipación entre el capital y el trabajo. Dichos términos, hasta ahora un poco ajenos a los debates nacionales, están hoy en el centro de la polémica, luego de que el diputado y precandidato presidencial del Frente Amplio, Gabriel Boric, propusiera en una columna que —con el objetivo de mejorar nuestro pacto social y subsanar las heridas sociales post 18-O— los directorios de empresas en Chile estuvieran conformados por una equivalente cantidad de representantes tanto de los trabajadores de dicha empresa, como de los accionistas dueños de esta. Es decir, la propuesta del diputado Boric buscaba una igualdad de participación en la toma de decisiones trascendentales al querer aplicar una igual participación entre capital y trabajo en las decisiones tomadas a nivel de directorio.

Si bien dicha idea del diputado Boric está inspirada en algunos modelos corporativos parcialmente adoptados en algunos países de Europa y en especial en Alemania, algunos en Chile han interpretado esta propuesta como si fuese una reinterpretación moderna del famoso sueño de Karl Marx y Friedrich Engels, quienes en 1848 escribieron en el Manifiesto del Partido Comunista el famoso lema político: ¡Trabajadores del mundo, uníos! Pues hoy sería reinterpretado en clave local como: “capital y trabajo unidos jamás serán vencidos”. Veremos en el siguiente análisis que la debatida propuesta de Boric de unir capital y trabajo en las decisiones corporativas debe ser analizada con sobriedad, explicitando los posibles costos y los plausibles beneficios y, sobre todo, los riesgos de idealizar una idea en abstracto que no tiene mucho contacto con la realidad institucional del país.

En busca del equilibrio

En términos simples, la cogestión es la práctica corporativa mediante la cual los empleados tienen un rol importante en las tomas de decisiones de largo plazo y en la gestión general de la empresa, llegando a tener incluso un poder de decisión igual al de los accionistas o dueños de esta. El modelo se ha hecho famoso, sobre todo porque los alemanes lo implementaron en su economía bajo el nombre de Mitbestimmung. En Alemania existen ya hace casi 100 años varios modelos de cogestión empresarial entre trabajadores y dueños, cuyas formas y detalles van cambiando en función del tamaño y el sector industrial en el cual las empresas se desenvuelven. En los casos más intensos, se puede ver una cogestión a través de la representación paritaria de trabajadores y dueños en el consejo de administración de algunas grandes sociedades de capital alemanas. La cogestión alemana se estableció en las industrias por ley en 1976 y se hizo como una forma de solucionar las tensiones entre los trabajadores y los dueños de capital en medio de la crisis petrolera de la época, por lo que se buscó una solución corporativa para buscar alinear y equilibrar los intereses económicos de las empresas en el largo plazo con los intereses y derechos sociales de los trabajadores alemanes.

Si bien existen miradas a favor que han argumentado los efectos positivos de esta medida, a nivel empírico y práctico los resultados en Alemania y en el mundo han sido equívocos, en algunos casos incluso nulos (de escasos beneficios) y poco concluyentes. Quizás el gran beneficio no tangible o reputacional de esta medida es el efecto “legitimador” de ella para con las empresas que destaca Simone Reperger, representante en Chile de la Fundación Friedrich Ebert, quien ha destacado que el objetivo de este modelo es “democratizar las empresas, equilibrar los intereses del empresario con los de los trabajadores y garantizar un diálogo permanente”. Pese estas declaraciones de buenas intenciones, en la práctica lo anterior no se ha traducido en beneficios económicos concretos para todos los stakeholders de dichas empresas (incluidos los trabajadores); sugiriendo que esta medida puede tener bastantes más costos que beneficios concretos más allá de los morales (el hoy famoso virtue signaling o virtud de exhibición).

Por ejemplo, un estudio realizado en el 2004 por la Reserva Federal de los Estados Unidos (Fed), los economistas Gary Gorton y Frank Schmid (2004) encontraron que las empresas con igual número de trabajadores y propietarios en sus directorios se transaban con un descuento accionario considerable de un 31%, comparado con empresas donde los trabajadores solo representaban un tercio en el directorio de supervisión, constatando además un nulo efecto en los salarios. Esto sugiere que ni la sociedad alemana en general ni el mercado en particular valoraban demasiado (a nivel pecuniario) este modelo corporativo, más bien parecieran castigarlo severamente.

"La evidencia empírica arroja nulas mejorías salariales para los trabajadores y la ausencia de efectos negativos (si acaso positivos) sobre la rentabilidad de las empresas sujetas a dicho modelo"

Asimismo, Jäger, Schoefer y Heining (2021), reputados economistas del MIT y Berkeley, en su artículo “Labor in the Boardroom” publicado en el prestigioso Quarterly Journal of Economics, evidencian que el sistema de codeterminación alemán no provocó una mejora en las condiciones de los trabajadores. En dicho estudio reconocen que “no encontramos efectos de la codeterminación a nivel de directorio sobre los salarios y la estructura salarial, incluso en empresas con salarios particularmente flexibles. El grado de participación en la renta y la participación del trabajo tampoco se ven afectados”. De esta manera los autores concluyen que “la representación de los trabajadores en los consejos de administración de las empresas no parece afectar la fijación de salarios de manera detectable, como, por ejemplo, aumentando el poder de negociación”, al menos no de manera positiva. Los autores también destacan que “no encontramos efectos negativos en la rentabilidad, aunque advertimos que nuestros datos no contienen pagos de dividendos ni valoraciones firmes […] Por lo tanto, nuestros hallazgos pueden extenderse más allá de entornos institucionales similares a los de Alemania. De hecho, Harju, Jäger y Schoefer (2021) confirman nuestros principales hallazgos de efectos salariales nulos y efectos no negativos, si acaso positivos, sobre las inversiones que estudian la representación de la junta en el contexto finlandés”. Así los autores encuentran que la codeterminación podría aumentar levemente la inversión y la formación de capital de las empresas, pero mantendría los salarios de los trabajadores inalterados.

De la misma manera, Blandhol, Mogstad, Nilsson y Vestad (2020), analizando la evidencia para el caso de Noruega, encuentran que la codeterminación entre capital y trabajo en los directorios tiene nulos efectos sobre los salarios cuando se controla estadísticamente por el tamaño de las empresas y la importancia de la negociación de los sindicatos en las mismas. En sus propias palabras, “la representación de los trabajadores en las juntas corporativas ha ganado popularidad como una forma de promover los intereses de los trabajadores”; no obstante, “a los trabajadores se les paga más y se enfrentan a un menor riesgo de ingresos si trabajan en empresas con representación de los trabajadores en la junta, pero estos beneficios pueden explicarse completamente por el tamaño de la empresa y la proporción de trabajadores sindicalizados. Si bien los trabajadores pueden beneficiarse de ser empleados en empresas con representación de los trabajadores, no se beneficiarían de la legislación que obliga a la representación de los trabajadores en las juntas corporativas” (Blandhol, Mogstad, Nilsson y Vestad, 2021). En otras palabras, la legislación que obliga a la cogestión empresarial tiene escasos —sino nulos— efectos en mejorar el bienestar de los trabajadores en Noruega y en Alemania.

En síntesis, la evidencia empírica arroja nulas mejorías salariales para los trabajadores y la ausencia de efectos negativos (si acaso positivos) sobre la rentabilidad de las empresas sujetas a dicho modelo. En otras palabras, el resumen de la literatura económica es que estas políticas de codeterminación tienen efectos nulos sobre los salarios y el bienestar de los stakeholders. Todo esto permite concluir que la política pública de la codeterminación pareciese no tener grandes beneficios sociales, ni tampoco mejorar en demasía la calidad de vida de los trabajadores y de los más necesitados. Lo que sí se puede afirmar es que si bien esta política no mejora la calidad de vida de los trabajadores, al menos dicha propuesta pareciera ser no contraria (neutral) en el proceso de desarrollo económico de países desarrollados como Alemania y Noruega. Como bien lo reconocen Ahumada et al (2021) en su reciente Ciper Académico: “señalamos que la experiencia histórica demuestra que estas formas de distribuir el poder al interior de una empresa han sido compatibles con décadas de progreso económico y social, en el conjunto de países donde fueron implementadas”. Cabe reconocer además que, dicha conclusión neutral (de efectos no negativos y escasos efectos positivos), que desprenden Ahumada y sus coautores de la evidencia, ha sido sólo válida para países como Alemania, Finlandia y Noruega, que distan bastante de la realidad productiva, cultural y educacional chilena. No resulta hacedero entonces simplemente extrapolar dichas conclusiones de neutralidad para nuestra realidad corporativa y económica. En simple, lo compatible o neutral para las empresas alemanas, con trabajadores alemanes que producen BMWs quizás no sea tan compatible para empresas agrícolas chilenas, con trabajadores chilenos, que producen berries.

Una práctica en retirada

En efecto, esta evidencia ambigua y bastante poco positiva en los resultados empresariales llevó a que las empresas alemanas hayan solicitado una revisión del porcentaje de paridad, ya que encontraban que la paridad de 50% en el directorio era excesiva (Lütz y Eberle, 2007). De esta manera, en el 2004, la Confederación de la Industria Alemana (BDI) y la Confederación de la Asociación Patronal Alemana (BDA) publicaron un informe (BDA y BDI 2004) pidiendo a las autoridades revisar a la baja dicho porcentaje de participación del 50%, en “donde lo óptimo sería dejar ese porcentaje en un carácter flexible y sujeto a una negociación entre las partes, según el tamaño de la empresa, aunque con un piso mínimo”. De esta forma entonces, el economista Raphael Bergoeing ha reconocido en una entrevista que este modelo está en evidente retirada en Alemania, “donde si bien aún hay 400 empresas sujetas a este modelo, antes hubo 2.000”; evidenciando —para efectos prácticos— que este modelo ya no es favorecido incluso dentro del país donde ha tenido algo de éxito. Así, una propuesta que suena bien y que pareciera ser razonable y deseable a priori, revela que no tienen necesariamente resultados virtuosos y beneficiosos para los trabajadores y para la sociedad en la práctica.

Cabe reconocer, además, que los resultados de la experiencia de la cogestión en Europa son difícilmente extrapolables a diferentes realidades culturales latinoamericanas como la chilena. Así, cuando la estructura productiva de un país se basa sobre todo en la manufactura de productos de última línea y altamente tecnológicos (como automóviles BMW) y en donde los trabajadores están altamente capacitados y constituyen un alto capital humano –como efectivamente sucede en Alemania—, los resultados de estas políticas pueden ser positivos a nivel de productividad. Por otro lado, esta misma política de coparticipación implementada en otros contextos productivos y culturales como el chileno, en donde la estructura productiva se orienta a servicios básicos, commodities y la agroindustria y en donde los trabajadores tienen baja capacitación y escasa productividad, es muy probable entonces que los resultados de tales políticas no sean para nada similares o los obtenidos en otras realidades más favorables como las alemanas o finlandesas que están bastante alejadas de la nuestra y que, así y todo, ya tienen resultados ambiguos.

De hecho, según un estudio del Centro de Microdatos de la Universidad de Chile, los resultados arrojan que más del 80% de la población chilena se ubica en los dos niveles inferiores o mas bajos de competencias básicas, y el 44% está en un nivel de analfabetismo funcional, es decir, no son capaces de entender ni seguir instrucciones o textos simples. Cabría entonces hacerse la pregunta acerca de si la codeterminación es tan positiva, trae tantos beneficios para todos, tanto dueños como trabajadores al mismo tiempo y es una supuesta panacea para solucionar los conflictos sociales que nos aquejan, entonces ¿por qué dicho modelo corporativo existe sólo en aquellos países en donde se impone por ley y no vemos una tendencia mundial a demandarlo por parte de dueños y trabajadores? ¿Por qué además vemos que este modelo corporativo de hecho va en retirada y se esta dejando de utilizar en aquellos mismos países en los cuales se adoptó hace décadas atrás? Seria interesante que estas preguntas se abordarán con altura de miras en el debate nacional.

Entonces, la lección clave de la evidencia corporativa en el mundo es simple: no hay que enamorarse de soluciones abstractas (de pizarrón) que suenan atractivas porque empoderan a gente que no ha tenido voz en la producción, pero tampoco hay que satanizar y descartar de plano la opción real de que ciertas formas colaborativas y no coercitivas pueden funcionar en algunos contextos empresariales específicos. Como bien lo reconocían los premios Nobel de economía Elinor Ostrom (2012) y Ronald Coase (1991), hay que ir intelectualmente mucho más allá del buenismo y de las meras panaceas, reconociendo que el diablo está finalmente en los detalles institucionales y culturales en los cuales se desea aplicar una solución abstracta. Elinor Ostrom (2007) de hecho, nos invitaba a “ir mucho mas allá de las panaceas” y de los modelos idealizados del Estado y del mercado y Ronald Coase (1971), a su vez, reprendió a sus colegas economistas por jugar juegos teóricos y abstractos que no guardaban ninguna correspondencia con el mundo real; algo que Coase denominó despectivamente como “la economía de pizarrón”, instándolos a dejar atrás el mundo de la alta teoría abstracta y de la ideología romántica en favor de estudios de caso y de campo, detallando la realidad de las instituciones económicas y culturales que se consideran y no dejándolas como meros supuestos ideales para obtener los resultados deseados.

Caso a caso

Así las cosas, si tomamos en serio las aprensiones institucionales de Ostrom y Coase, entonces la cultura corporativa, el capital humano, la cultura de los trabajadores y la estructura productiva de un país deben ser sinceradas y analizadas explícitamente en el debate, para así hacer políticas públicas exitosas que ya se han implementado —con resultados bastante ambiguos por lo demás— en culturas radicalmente diferentes a la nuestra como Japón, Alemania y Finlandia. De lo contrario, es muy probable que terminemos promoviendo soluciones abstractas y moralmente loables, pero que terminen finalmente fracasando y reportando más daños que beneficios a los trabajadores y a la sociedad. Quizás, y siguiendo los pasos de Elinor Ostrom (2005) con relación a la emergencia desde-abajo-hacia-arriba de la pluralidad institucional y la colaboración, una posible solución alternativa a esta propuesta de política pública es la de ir gradualmente incorporando a los trabajadores en los directorios e incentivar, de forma no coercitiva o voluntaria, que las distintas empresas, de distintos tamaños y de distintos rubros vayan experimentando gradualmente con este modelo de codeterminación; así se podría ir descubriendo —a través del ensayo y error descentralizado y la colaboración— qué formas de gobernanza corporativa e institucionales son aquellas que se adaptan mejor a nuestra realidad cultural, educativa y productiva a lo largo del país. En palabras de la propia Ostrom (2011): “Necesitamos superar la tendencia a recomendar panaceas y, en cambio, fomentar una experimentación considerable en múltiples niveles para reducir las amenazas de colapsos masivos de recursos valiosos”.

En este sentido, es interesante el caso de Friosur, en donde el presidente de la compañía que procesa pescado en el sur de Chile, José Luis Del Río, planteó a sus 250 empleados pasar a ser socios de la empresa con un 20% de la participación. Este puede ser uno de los beneficiosos caminos posibles para una exploración institucional de la codeterminación a nivel nacional. No hay que descartar entonces a priori la posibilidad de que puedan surgir nuevas formas colaborativas y no coercitivas a nivel corporativo que pueden funcionar en algunos contextos empresariales específicos, como el caso de Friosur. Lo importante es siempre avanzar, como bien reconocían los Nobel Elinor Ostrom (2011) y F.A. Hayek (1993), por la vía de la descentralización y la pluralidad institucional, a través de un proceso de descubrimiento y competencia institucional, que debe ser hecho de forma gradual, pluralista y colaborativo entre las partes y no coercitivo o impuesto a través de una simple ley abstracta que no se adecua a la realidad de cada sector industrial. Esperemos que dicha exploración colaborativa que ha iniciado Friosur arroje resultados positivos para todos y que se transforme así en el puntapié inicial para que el sector privado se sume de forma generalizada y voluntaria a este loable proceso de descubrimiento institucional y de diversidad corporativa.

En síntesis, hemos visto que sin duda es relevante que las empresas otorguen mayor participación y voz a sus trabajadores, pero lo relevante es que esa mayor participación sea en el beneficio de todos: trabajadores, sociedad y empresarios, no para el desmedro de estos. En este sentido, una mayor participación no tiene necesariamente que estar vinculada a un rol de directorio per se para que esta sea efectiva y para otorgarles mayor voz en las decisiones de gestión. Existen distintas posibilidades institucionales a través de las cuales se puede incorporar la voz de los trabajadores en las tomas de decisiones y de empoderarlos, sin la necesidad exclusiva de pasar necesariamente por directorios. Pero estas soluciones son algo que debe ser descubierto a través de la colaboración y la exploración del sector privado. Es por esto por lo que la colaboración, el diálogo, la no imposición de una regla homogénea, y la diversidad institucional son elementos tan relevantes para descubrir qué soluciones pueden finalmente funcionar mejor en nuestra idiosincrasia. Pero dicha exploración debe surgir desde la colaboración y no desde la legislación.

Finalmente, la codeterminación empresarial debe analizarse de forma sobria y debe ser discutida cuidadosamente, sincerando los detalles institucionales y la cultura nacional. Hay que reconocer entonces el contexto específico de: 1) la cultura corporativa de cada país, 2) la educación y la calidad del capital humano el cual se desea integrar a la conversación corporativa y su productividad, y finalmente 3) la estructura productiva del país en cuestión (manufactura de productos tecnológicos v/s agroindustria y servicios básicos). Sólo bajo este prisma institucional y no ideologizado, podremos tener una conversación productiva que genere una política pública que sea Pareto optimal y proporcione beneficiosa para todos.

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